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賃金比例制とは、時間給や日給をそのままの形で計算するのではなく、直前六カ月間の平均月額に直したり、基準となる時間数を全員一律に決めて時間単価を掛けたりして算出します。
日給（時給）×支給率（支給係数）といった式で支給額を算出します。
支給率とは、賞与を支給するために会社の人件費の予算から算出されたもので、全員一律に乗せる率で、実際には各社さまざまなバリエーションがみられます。 パートタイマーの人数が多く、事務機能が発達している大企業などでは、賃金比例制を採用しているところが多くあります。
平等性という観点からしても、定額を一律に決定するよりも出勤回数（時間、日数）など勤怠状況を反映する賃金比例制のほうが、意味をなしているといえるでしょう。 定額制を採用する理由として、賃金比例制は計算が煩雑だ、ということがあります。
パートタイマーの勤労意欲の向上という賞与の目的を考慮して、最近、定額制でも本来の支給額に出勤率を掛けて算出している会社もあります。 正社員か否かで支給形態が大きく変わる。
しばらく前から、「出社に及ばず、自宅で勤務」（在宅勤務）という勤務形態が話題にのぼるようになってきました。 最も一般的な仕事の内容はワープロによる文書作成でしょう。
文書の中には企業機密に近いものも多くあるため、社員の奥さんや退職したＯＬなど、信頼のおける人に依頼しているケースが多くみられます。 正社員では時間あたりの人件費がかかりすぎるため、比較的自由時間の多い主婦を使っているわけです。
単純な内職よりも割がいいし、感覚的に今風、ということで、結構応募も多いとのことです。 また、あるコンピュータソフトの開発会社では、結婚などで会社を退職した女子社員を対象に、在宅勤務制度を導入しています。
さて、こういった在宅勤務者の賃金はどう決めたらよいかですが、基本的には出来高払制になるでしょう。 労働時間の把握は、当然のことながら不可能ですし、進捗のチェックも会社にいる時のようにはできませんので、雇用契約というよりも請負に近いものに基本は出来高払いでした。
プログラマーやＳＥとして仕事をしてもらっていましたが、彼女らは結婚すると大抵辞めてしまいます。 もったいないということで始めたのが、プログラマー在宅勤このように、主婦を中心とした在宅勤務者に仕事を任せる形態は今後ますます増えていくものと思われます。
継続的にプログラミングの仕事をし、週に一、二回は会社へ出向く必要があるとなると、雇用契約になり得ますし、そうなると賃金も全くの出来高払いにするわけにはいきません。 最低保障給（最低賃金）の問題がかかわってくるからです。
残念ながら労働基準法制定当時は、このような雇用形態が生まれるとは予測もつかない。 現状では雇用関係か請負関係かの明確な判例は事例ごとに下さざるを得ないようで正社員の在宅勤務も考えられますが、これらフルフレックスタイム制や裁量労働制を整備しておけば、特に賃金面で問題になる点はありません。
通貨とは強制通用力のある貨幣のことをいい、現在、日本銀行券と臨時補助貨幣がこれにあたります。 昭和六十二年の労基法の改正によって、使用者が労働者の同意を得た場合には、労働者が指定する銀行その他の金融機関への口座振込による支払いも認められるようになり、前にも触れましたが賃金については、五つの原則があります。
例外として、所得税・地方税の源泉徴収、労働保険料（雇用保険）・健康保険料の控除が認められています。 こうしたことが明文化されているのは、支払いについて仲介者が入ることによって、賃金が「ピンハネ」される危険があるからです。
労働者が、病気やけがで入院している場合には、その家族に支払うことも「使者（賃金を事実的に労働者本人に伝達するにすぎない者）払い」として認められています。 使者が生計を一にしていない場合、例えば、別居中の妻や、家出中の子供に支払う場合は問題があります。
この場合は本人に確認する必要があります。 定は、この原則にいう「期日に支払わなければならない。
当せず、この原則の違反になります。 「毎月末日に支払う」という規定は、「一定の期日払この場合の賞与とは、労働者の勤務成績に応じて支給されるもので、その支給自体があらかじめ確定されていないものを指すと解されているからです。
例えば、「毎月第四月曜日に支払う」という規なお、賞与については、原則の適用を受けない。 労働省は、昭和六十年六月に、これから先の労働時間のあり方を示した「労働時間短縮の展望と指針」を作り、週休二日制の普及促進を中心とした労働時間の短縮を叫んでいます。
またすでに一週四○時間労働を定める労基法の改正も行なっています。 時短は、労働者の労働環境の改善であり、諸外国からの〃働きすぎ〃という批判に応えるものでもあり、好ましい改革といえます。
その一方で問題点もはらんでいます。 その問題点というのは、ほとんどの中小企業で採用されている日給制やパート・アルバイトの時間給制では、月々の賃金が減額されることになるということです。
ではまず、賃金の減額を伴った就業規則の不利益変更は許されるのか、という問題について考えてみます。 就業規則の作成、変更は使用者側が一方的に行ない得るものですし、労使間の話し合いが不可欠の際には労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者の意見を聞けば足りる、とされています。
就業規則の変更が労働者に不利益をもたらす場合に、変更の効力が問題になってきます。 過去の判例を見てみると、そこには「合理的なものである限り、許される」といった判例と、「合理的に見えても原則に立ち帰って考えると、許されない」といった判例の両極端のものがあります。
ある制度の変更に関して、何をもって合理的とし、どんな場合に合理性が否定されるかの判断基準については判例の蓄積も十分でなく、必ずしも明確にされていないのが実態なのです。 次に、週休二日制導入という問題について考えてみます。
時間短縮は労働条件の向上・福祉の増進につながり、望ましい制度の採用ということになります。 問題は賃金との兼ね合いです。
週休二日制移行に伴って賃金が減額されたとしても、それ自体法律違反とはなりません可能な限り減額を伴わずに移行すべきで、この点については、労使間でよく話し合いをすることが必要になってきます。 欠勤相当分以上の賃金カットは労基法違反になる賃金カットには細心の注意を、一ヵ月のうち一定日数以上仕事を休んだ者について、その日数分の賃金を給料から差し引くことは一般的に多くの企業で実施されています。
「ノーワーク・ノーペイ」の原則からいっても、一つの賃金支払い形態であって法的にも問題はありません。 こういった賃金カットを行なう場合に注意しなければならないのは、カットする賃金の計算方法です。
すなわち、休業を理由としてカットできる賃金というのは、その休業に相当する賃金でなければならず、それを上回る賃金をカットした場合には、賃金不払いで労基法違反になるのです。 賃金形態が日給制や時間給制であれば、働いた日数・時間分だけそのまま労働の対価として賃金が支払われ、欠勤すれば、その分賃金が支払われませんから問題はありません。
大多数の労働者の賃金は日給・月給制になっています。
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文書の中には企業機密に近いものも多くあるため、社員の奥さんや退職したＯＬなど、信頼のおける人に依頼しているケースが多くみられます。 正社員では時間あたりの人件費がかかりすぎるため、比較的自由時間の多い主婦を使っているわけです。
単純な内職よりも割がいいし、感覚的に今風、ということで、結構応募も多いとのことです。 また、あるコンピュータソフトの開発会社では、結婚などで会社を退職した女子社員を対象に、在宅勤務制度を導入しています。
さて、こういった在宅勤務者の賃金はどう決めたらよいかですが、基本的には出来高払制になるでしょう。 労働時間の把握は、当然のことながら不可能ですし、進捗のチェックも会社にいる時のようにはできませんので、雇用契約というよりも請負に近いものに基本は出来高払いでした。
プログラマーやＳＥとして仕事をしてもらっていましたが、彼女らは結婚すると大抵辞めてしまいます。 もったいないということで始めたのが、プログラマー在宅勤このように、主婦を中心とした在宅勤務者に仕事を任せる形態は今後ますます増えていくものと思われます。
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残念ながら労働基準法制定当時は、このような雇用形態が生まれるとは予測もつかない。 現状では雇用関係か請負関係かの明確な判例は事例ごとに下さざるを得ないようで正社員の在宅勤務も考えられますが、これらフルフレックスタイム制や裁量労働制を整備しておけば、特に賃金面で問題になる点はありません。
通貨とは強制通用力のある貨幣のことをいい、現在、日本銀行券と臨時補助貨幣がこれにあたります。 昭和六十二年の労基法の改正によって、使用者が労働者の同意を得た場合には、労働者が指定する銀行その他の金融機関への口座振込による支払いも認められるようになり、前にも触れましたが賃金については、五つの原則があります。
例外として、所得税・地方税の源泉徴収、労働保険料（雇用保険）・健康保険料の控除が認められています。 こうしたことが明文化されているのは、支払いについて仲介者が入ることによって、賃金が「ピンハネ」される危険があるからです。
労働者が、病気やけがで入院している場合には、その家族に支払うことも「使者（賃金を事実的に労働者本人に伝達するにすぎない者）払い」として認められています。 使者が生計を一にしていない場合、例えば、別居中の妻や、家出中の子供に支払う場合は問題があります。
この場合は本人に確認する必要があります。 定は、この原則にいう「期日に支払わなければならない。
当せず、この原則の違反になります。 「毎月末日に支払う」という規定は、「一定の期日払この場合の賞与とは、労働者の勤務成績に応じて支給されるもので、その支給自体があらかじめ確定されていないものを指すと解されているからです。
例えば、「毎月第四月曜日に支払う」という規なお、賞与については、原則の適用を受けない。 労働省は、昭和六十年六月に、これから先の労働時間のあり方を示した「労働時間短縮の展望と指針」を作り、週休二日制の普及促進を中心とした労働時間の短縮を叫んでいます。
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その一方で問題点もはらんでいます。 その問題点というのは、ほとんどの中小企業で採用されている日給制やパート・アルバイトの時間給制では、月々の賃金が減額されることになるということです。
ではまず、賃金の減額を伴った就業規則の不利益変更は許されるのか、という問題について考えてみます。 就業規則の作成、変更は使用者側が一方的に行ない得るものですし、労使間の話し合いが不可欠の際には労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者の意見を聞けば足りる、とされています。
就業規則の変更が労働者に不利益をもたらす場合に、変更の効力が問題になってきます。 過去の判例を見てみると、そこには「合理的なものである限り、許される」といった判例と、「合理的に見えても原則に立ち帰って考えると、許されない」といった判例の両極端のものがあります。
ある制度の変更に関して、何をもって合理的とし、どんな場合に合理性が否定されるかの判断基準については判例の蓄積も十分でなく、必ずしも明確にされていないのが実態なのです。 次に、週休二日制導入という問題について考えてみます。
時間短縮は労働条件の向上・福祉の増進につながり、望ましい制度の採用ということになります。 問題は賃金との兼ね合いです。
週休二日制移行に伴って賃金が減額されたとしても、それ自体法律違反とはなりません可能な限り減額を伴わずに移行すべきで、この点については、労使間でよく話し合いをすることが必要になってきます。 欠勤相当分以上の賃金カットは労基法違反になる賃金カットには細心の注意を、一ヵ月のうち一定日数以上仕事を休んだ者について、その日数分の賃金を給料から差し引くことは一般的に多くの企業で実施されています。
「ノーワーク・ノーペイ」の原則からいっても、一つの賃金支払い形態であって法的にも問題はありません。 こういった賃金カットを行なう場合に注意しなければならないのは、カットする賃金の計算方法です。
すなわち、休業を理由としてカットできる賃金というのは、その休業に相当する賃金でなければならず、それを上回る賃金をカットした場合には、賃金不払いで労基法違反になるのです。 賃金形態が日給制や時間給制であれば、働いた日数・時間分だけそのまま労働の対価として賃金が支払われ、欠勤すれば、その分賃金が支払われませんから問題はありません。
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